Hoe Inzicht in Drijfveren de ‘Team Performance’ vergroot
Goed kunnen samenwerken is een essentiële bouwsteen om als team te kunnen presteren. Dit gaat lang niet altijd van een leien dakje in organisaties. Binnen teams en tussen teams lekt energie door gebrek aan verbinding. Teamleden benutten elkaars kwaliteiten onvoldoende en persoonlijkheden botsen op een niet productieve manier. Dit wordt vooral zichtbaar als teams onder druk komen te staan, bij veranderingen en turbulentie.
Hoe krijgt je een wending in het team dat vastzit in herhalende, niet-functionele beelden en patronen? Inzicht geven in de drijfveren van teamleden en dit nieuwe inzicht bewust inzetten in teamontwikkeling/-coaching, kan teams snel tot betere performance brengen.
INVORM werkt op dit onderdeel samen met Jan Spackler, Human-B. We hebben Jan gevraagd om een blogartikel te wijden aan dit voor managers en teams vaak lastige, maar zeer relevante onderwerp.
Een praktijkvoorbeeld
Je zit in een meeting en er staat een belangrijke beslissing op de agenda, een briljant leuk idee van jou. Collega Tom maakt zich echter zorgen over de impact van het besluit op de mensen die het betreft. Een andere collega, Marian ziet direct de kansen en wil het liefst nu beslissen en meteen starten. Je baas Dave is nog wat terughoudend en wil eerst meer details om zichzelf en daarmee zijn bazen te overtuigen. En jij, jij bent zoals altijd enthousiast als er roering en nieuwe dynamiek in het bedrijf komt, leuk zo’n nieuwe uitdaging.
Een moeilijke setting om een besluit te nemen?
Niet als je weet wat ieders drijfveren zijn. Dan kun je als team zonder onderlinge strubbelingen en gedoe, constructief tot een goede en gedragen beslissing komen.
Waarom doe je wat je doet en denk je wat je denkt
Een krachtige tool om gedrag van jezelf en ook van anderen te leren begrijpen is het Insights Discovery model. In veel organisaties wordt dit model gebruikt. Het model is gebaseerd op het baanbrekende werk van Carl Jung. Zijn uitgangspunt is dat ieder mens uniek is en dat zijn handelen en communiceren voortkomen uit diepgewortelde psychologische voorkeuren.
Als je deze voorkeurstromen beter begrijpt dan begrijp je ook beter waarom mensen denken wat ze denken en doen wat ze doen. Je krijgt zicht op sterke kanten en blinde vlekken. En als je mensen beter begrijpt, kan je ook beter met ze communiceren en samenwerken.
Inzicht in Insights
Insights brengt de compliciteit van Jung terug tot een toegankelijk en begrijpelijk kleurenpalet. Aan de hand van 2 assen ontstaan 4 kwadranten die vertaald worden naar de vier kleuren: rood, geel, groen, en blauw.
De ene as deelt in ‘introvert‘ versus ‘extravert‘. Of iemand introvert of extravert is heeft niet te maken met luidruchtig of verlegen zijn, maar meer met waar een persoon energie uit haalt: uit zichzelf, of juist uit de omgeving en de omgang met andere mensen.
Met de andere as, die van ‘denken‘ versus ‘voelen‘, doelt Jung op de manier waarop iemand oordeelt en beslissingen neemt. Denkers zijn de mensen die van logica (het hoofd) uitgaan. Zij zien de wereld relatief zwart-wit en nemen beslissingen op basis van beschikbare informatie. Bij voelers staan waarden boven waarde en is een beslissing afhankelijk van wat belangrijk is voor de mensen die bij de beslissing betrokken zijn.
Basiskwadrant
Ieder mens bezit eigenschappen uit alle kwadranten, maar wel heeft ieder individu zijn accenten in een bepaald kwadrant.
Als je als voorkeursstroom Blauw gebruikt ben je meer op objectiviteit en detail gericht. Een meer Rood getunede persoon is energiek, actiegericht en altijd recht op het doel af. In het Gele-kwadrant vallen de optimistische en overtuigende enthousiastelingen. En wanneer je zorgzaamheid, onderling begrip en relaties hoog in het vaandel hebt staan kleur je meer Groen.
De waarde van het Insights Discovery model is dus gelegen in inzicht. Inzicht in je eigen psychologische voorkeuren en hoe die verschillen van die van anderen. De inzichten geven je veel begrip.
Terug naar het voorbeeld
Jouw voorstel kan nog zo briljant en leuk zijn maar met de inzichten van Insights krijg je begrip voor de vraag om meer details van je baas Dave. Hij wil, voordat hij besluit, jouw voorstel beter kunnen doorgronden zodat hij het ook aan zijn bazen kan uitleggen. Je ziet zijn blauwe energie. Je snapt ook de rode daadkrachtige energie van Marian. Marian wil snelheid en gaat zoals altijd recht op haar doel af. En Ton, hij zorgt ervoor dat alle overwegingen zorgvuldig en met begrip voor elkaar genomen worden, uiteindelijk moeten jullie na het besluit ook samen verder.
Het zou effectief zijn als de voorkeursstroom van alle vier er mogen zijn, serieus worden genomen en meegewogen. Daar wordt het besluit alleen maar beter van, evenals het functioneren van het totale team.
Op een ‘goede’ en op een ‘slechte’ dag
Wat mooi is aan het Insight Discovery model is dat het niet alleen kijkt naar iemands ‘goede dag’, maar ook kijkt wat de impact van die persoon is op een ‘slechte dag’. Op een goede dag zet je jouw voorkeurstijl effectief in, op een slechte dag sla je daarin door.
Jouw gele energie in het voorbeeld leidt dan tot chaos, veel holle woorden en indiscretie. Dave, je baas wordt pietluttig, besluiteloos en argwanend. Marian wordt op een slechte dag drammerig, dominant en intolerant en Tom zijn zorgzaamheid verwordt tot passiviteit en afhankelijkheid.
Je zult begrijpen dat iemand met een dominantie kleur, die tegenovergesteld is aan die van jou, jouw slechte dag eerder en beter ziet en voelt. Marjan zal Tom vaak traag vinden en Dave vindt jou regelmatig een opgewonden warhoofd. Het gedrag dat op een slechte dag wordt vertoond, is niet altijd even handig, maar wel leerzaam.
Wat nu?
Wat doe je met het inzicht over de drijfveren van jezelf en je teamleden? Fijn dat je beter begrijpt waarom we ‘zo’ reageren ‘op een goed of slechte dag’, maar ‘so what’? Je bent toch wie je bent? Je kunt de persoonlijkheden binnen het team niet zo maar ‘omturnen’?
Hieronder 6 tips voor het vervolg: de ontwikkeling van je team. Want inzicht alleen brengt een team niet automatisch verder.
- Doe als manager volledig mee in het ontwikkelproces. Als manager ben je geen ‘toeschouwer’ maar beïnvloedende factor in een team. Maak jezelf dus inclusief. Deel je profiel(rapport) dus net zoals de andere teamleden
- Maak tijd vrij om met het team deze manier van leren kijken en werken in te ‘slijpen’. Zet kleine stappen. Een team is meer gebaat bij veel ‘kleine/korte’ interventies (max. 1 uur) dan slechte 1 of enkele ‘deep dives’. Het werk gaat tenslotte gewoon door. De ervaring leert dat je 3-5 maanden nodig hebt om duurzaam merkbaar verschilt te ervaren in het functioneren van een team.
- Houd het ontwikkelproces dicht bij de praktijk van het team. Real Time Feedback werkt het beste. Pak voorvallen die zich voordoen direct ‘bij de kop’. Maar ook de ‘routines’ die er zijn binnen het team (bijv. teamoverleg, projectoverleg, formuleren afdelingsplan, werkbezetting) zijn uitstekend geschikt om daar de ‘inzichten’ om te zetten in beter functioneren en presteren.
- Soms is het nodig om buiten het team om met teamleden afzonderlijk aan de slag te gaan; omdat zij in het groepsproces alleen niet tot ‘bloei’ komen. Vaak komen ‘1op1-blokkades’ naar voren die verborgen blijven in een teamsessie.
- Houd het leerproces bij het team zelf. De teamleden moeten zich eigenaar blijven voelen van hun eigen ontwikkeling. Laat het team de casussen inbrengen, eventueel de verslaglegging doen van relevante leerpunten, de oorbereiding van de interventies.
- Tenslotte: formuleer vooraf duidelijke doelen. Waar werk je naar toe met het team? Gaat het om beter beslissen? Om het anders/beter inzetten van individuele kwaliteiten? Om bepaalde (overleg)processen slimmer in te regelen? Om beter te presteren naar klanten? Om een betere interne positionering of samenwerking met andere afdelingen? Om meer zelfsturend te zijn?
Zonder doel geen richting. Hoe scherper het doel, hoe makkelijker het is voor teamleden (en team) om zich er naar te gedragen.
Nabrander
Natuurlijk, de wereld bestaat uit meer dan 4 kleuren, maar dat het Insights Discovery model zijn waarde heeft bewezen blijkt wel uit het feit dat het over de gehele wereld en in meer dan 40 talen wordt toegepast.
Wil je meer weten over het model of de toepassing ervan, neem contact op met Jan Spackler, de Insights practitioner en bezieler van HumanB (W: www.humanb.nl / Mob: 0653363693 / M: jan.spackler@humanb.nl) Ook als je een persoonlijk Insights Profiel wilt.
