Hoewel we elke dag meerdere keren voor de spiegel staan, is ‘spiegelen’ niet een kwaliteit die we als mens goed hebben ontwikkeld. Dat we continue met onze ogen van ons zelf afkijken helpt niet bij het ontwikkelen van het vermogen om kritisch naar ons zelf te kijken. Ben ik eigenlijk wel effectief in wat ik doe in mijn rol als ‘verandermanager’? We zeggen al gauw dat ‘zij moeten veranderen’ en als ze dat niet doen dan ‘vertonen zij weerstand’. Maar wat als blijkt dat een verandering niet van de grond komt, juist door je eigen (onbedoelde foute) verandergedrag?

Een treffend voorbeeld. Een directeur/manager die participatief veranderen belangrijk vindt en aangeeft naar zijn medewerkers “ik vraag jullie om mee te denken in deze verandering”. Maar daarna elke idee of initiatief aan de kant schuift als zijnde ‘ongeschikt’, en gaat voor wat hij zelf goed vindt. Zich er niet van bewust is en daarom ook verbaasd als hij ervaart dat zijn mensen ‘afhaken’.

Spiegelen gaat over kritisch kijken naar de keuzes die je maakt in een verandering. Naar het bedoelde en ook onbedoelde effect van je handelen. Hoe? Door dit te vragen aan mensen om je heen. Door goed te kijken wat er gebeurt en wat er (niet) gebeurt te benoemen. “Ik merk dat ondanks dat we afgesproken hebben dat jullie meer initiatief nemen, dit niet gebeurt; waar ligt dit aan?” Of “wat kan ik anders doen c.q. wat moet ik minder of niet meer doen om jullie tot meer initiatief te brengen”?.

Spiegelen gaat ook over ‘het in de achteruitkijkspiegel’ kijken. Gaan je mensen nog mee? Of loop je onbedoeld te ver voor ze uit, waardoor het veranderingsproces onnodig vertraagd? Als je dit geconstateerd hebt (door te checken: “ik heb de indruk dat ik te ver voorop loop, waardoor jullie niet goed aangesloten zijn; klopt dat?”), kun je in samenspraak met betrokkenen bekijken wat je kunt doen om je gedrag aan te passen. Waardoor het proces soepeler en sneller verloopt, wat immers de bedoeling is.

Zorg er dus voor dat je als leider/veranderaar onderweg kritisch blijft kijken naar de effectiviteit van je eigen verandergedrag. In de praktijk blijkt dat vertraging in verandering vaker op conto komt van het niet productieve gedrag van managers, dan dat van medewerkers.

Reageren op deze blog? Graag! frank.verberne@invorm.biz