Lijnmanagers hebben een schakelfunctie tussen de top van de organisatie en de werkvloer. Ze zorgen er met hun afdeling/team voor dat doelstellingen worden gerealiseerd. Ook is het hun taak om de mensen in hun afdeling/team goed te laten functioneren, dat er efficiënt gewerkt wordt en kwaliteit wordt geleverd. In een stabiele werkorganisatie is dit prima te doen. Lijnmanagers kunnen hun tijd, aandacht en energie richten op deze kerntaken. Zeker als hun ‘span of control’ goed aan de maat is, kunnen zij de passende ‘span of attention’ bieden. Iedereen content.

De situatie van organisaties in reorganisatie of (intensieve) verandering is verre van stabiel. Zeker als er ook nog sprake is van achterblijvende resultaten (“het is crisis”) neemt de druk en instabiliteit toe. De plek in organisaties waar dit goed voelbaar is, is die van het middenkader. De top roept om ‘meer (van alles) met minder (van alles)’. Hoe harder ze roepen, hoe minder zichtbaar en aanspreekbaar ze zijn. Onder druk wordt toch alles vloeibaar? Medewerkers vragen om duidelijkheid en zekerheid, die er (nog) niet is. Of onvolledig of bedekt wordt gecommuniceerd. Aanvankelijk (uit angst voor hun baan?) doen ze er een tandje bovenop. Tot het klaar en op is. Doen wat je moet doen, punt uit. Collegialiteit komt in het gedrang. De sfeer binnen het team krijgt 50 tinten geel en groen. Klanten hebben er ook hinder van dat er tegelijkertijd gewerkt en verbouwd wordt. Onrust binnen, betekent gedoe buiten.

Het valt op dat ‘verbinding’ in zoveel organisaties in verandering een ‘trefwoord’ is. Als vanzelfsprekendheden niet meer vanzelfsprekend zijn, als ankers losgeslagen zijn, groeit de behoefte aan verbinding. In de maatschappij. In organisaties. Er is een schreeuwende behoefte aan lijnmanagers die binden en verbinden. Die er voor zorgen dat medewerkers opnieuw aangesloten zijn bij de doelen en strategie van de organisatie. Die verbindende organisatiewaarden weer oppoetsen en het perspectief van morgen en overmorgen ‘magnetiseren’. Die verbinding leggen tussen teamleden (ook al werken die thuis of elders) en tussen de top en de vloer. Die lange termijn aandacht en zorg geven aan de groei en business van klanten. Die verbinding leggen met eigentijdse uitdagingen en opgaven als slim werken, duurzaamheid en sociale innovatie. Die ook weer ‘verbinding’ maken met zichzelf. Met hun oorspronkelijke en menselijk drijfveren. Zichzelf weer durven te zijn in hun kracht. Organisaties in transitie zijn totaal niet gebaat met slijmmanagers of graai-of egomanagers. Wel met lijmmanagers. Zonder lijm geen verbinding. Verbinding die hard nodig is om organisaties vooruit en er bovenop te brengen.